澳门赌场在线娱乐鼓励并认可主管之间沟通的价值 工作人员. 保持开放的沟通方式的能力增强了 工作经验和减少误解的可能性在工作场所. 虽然总是鼓励工作人员与他们的上司非正式地解决问题 主管、人力资源部在员工工作时随时提供协助 不满发生.
工作人员申诉政策提供了一个公平解决工作人员问题的机制 在与工作环境/时间表有关的情况下可能产生的担忧(不满); 与纪律处分和/或相关的薪酬惯例、问题或缺失信息 与未解决的不一致的策略应用相关的关注 处级. 与工作人员考绩有关的问题或关切 是否不受此政策/程序的约束，并应利用上诉加以解决 工作人员绩效管理政策中概述的程序. 员工人力资源申诉程序不能被用于相关的纪律处分 对暴力行为或暴力威胁的反应.
请注意:与性别歧视、性骚扰、性行为不端有关的关切 应使用“歧视及骚扰报告表格”及将会怎样 由大学第九章协调员解决.
申诉流程
第一步
如果员工的担忧没有通过他们的非正式流程得到解决 员工可以通过电子邮件向人力资源部提出正式申诉 主管，他将提供填写员工申诉表格的指示. 不满 必须在事件发生后的十(10)个日历日内提出吗.
投诉者应在网上提供尽可能多的相关信息 报告表格或电子邮件. 所有投诉报告应包括:
- 员工姓名、职位和部门
- 主管的名字
- 活动日期
- 所有涉及的员工/证人的姓名
- 一份书面声明，详细说明涉嫌违规和/或政策问题 冤屈者所寻求的救济.
申诉人可以要求另一名雇员在整个申诉过程中提供支持 过程. 员工支持代表的作用是提供帮助 在整个申诉过程中，包括参加会议和协助集会 为会议和讨论准备的信息. 申诉人可以选择一名雇员 或大学教职员谘询委员会的现任成员 能够胜任这个角色.
第二步
一旦提出申诉，人力资源总监将通知适当的 下一级部门领导(1).e. 总干事、主任、助理/协理副总裁) 谁有最多十(10)个日历日的时间审查并正式回应 不满.
如果在此步骤中解决了申诉，部门主管将通知双方 申诉人和人力资源总监确定的补救办法. 适当的操作 是否会以商定的解决方案为基础，申诉过程是否会结束.
第三步-上诉一
如投诉人不满意部门主管的初步答复， 他们可以通过联系人力资源部要求对该决定提出上诉 总监在五(5)个工作日内使用员工申诉申诉表 收到部门主管的决定. 在收到上诉后，人类 然后，资源总监将对申诉展开调查. 这个公正的 调查最多需要三十(30)个日历日. 调查结束后， 人力资源总监将召集有关各方开会讨论 一项决议. 我们会向投诉人提供一份书面报告，记录他们的投诉 调查结果及其后的会议. 如果一个令人满意的补救措施是 达成协议后，将采取适当的行动，申诉过程将结束.
第四步-上诉二
如果申诉人认为有必要进行二次上诉，他可以联系 向助理副总裁/首席人力资源官提出申诉 收到人力资源总监的决定后五(5)个工作日. 人力资源总监随后将介绍助理副总裁/主管 提供与投诉有关的所有信息的人力资源官员，包括 申诉、书面答复及与调查有关的所有其他资料.
助理副总裁/首席人力资源官将有7个日程表 有几天的时间审查资料，并以书面形式向投诉人提供答复. 如果达成令人满意的补救措施，将采取适当的行动和申诉 进程结束.
第五步-最后上诉
第三次和最后一次上诉将在答复后提供给申诉人 从助理副总裁/首席人力资源办公室在五(5)个业务 收到助理副总裁/首席人力资源官的决定后的天数. 在此上诉阶段，与申诉有关的所有资料将与 部门主管(i.e. 副校长、院长等). 万一部门 领导兼任部门负责人，最终申诉将提交 大学第九条协调员. 部门主管/第九条协调员将是 有二十(21)天的时间以书面形式向申诉人作出最终决定.
请注意:投诉人可在任何时候通过提供 书面通知人力资源总监. 然而，人力资源部 在某些情况下仍有义务继续调查.
创建: 2021年5月